Joanna Golenia wymieniła trzy kluczowe obszary:
1) Kultura organizacyjna skupiona na człowieku. Kultura organizacyjna działa jak grawitacja – mimo, że niewidoczna - kształtuje sposób myślenia, zasady współpracy i działania. Kultura wpływa na dobrostan pracowników (pozytywnie bądź negatywnie) i decyduje o stopniu ich zaangażowania. W 2022 roku tylko 23 proc. pracowników na świecie wykazywało zaangażowanie w swoją pracę i był to najniższy poziom od 2009, tj. od momentu rozpoczęcia badań przez Instytut Gallupa. W Polsce w tym czasie poziom zaangażowania wynosił 14 proc. Niewiele się zmieniło przez ostatni rok, dlatego temat kultury organizacyjnej nie zniknie z agendy HR w polskich organizacjach w roku 2024. Przywództwo skupione na człowieku, dzięki któremu pracownik czuje się ważny dla swojego managera, doceniany, szanowany, oraz wspierany, nie rozwiąże zupełnie problemu niskiego zaangażowania w pracy, ale może zdecy- dowanie pozytywnie wpłynąć na jego poziom;
2) Zarządzanie zmianą. Zmienność i nieprzewidywalność środowiska powoduje brak komfortu i budzi niepokój. I choć zmiany są niezbędne dla rozwoju, to sposób, w jaki organizacje nimi zarządzają będzie mieć kluczowe znaczenie w 2024. Pracownicy są zmęczeni ciągłymi zmianami, których tempo i ilość jest przytłaczająca. Dlatego sednem jest budowanie takiego doświadczenia pracowników na poszczególnych etapach zmiany i zarządzanie zmianą, by ludzie dostrzegali w zmianie szansę, a nie zagrożenie. Ważne w tym wszystkim jest to, by poza planowaniem, komunikować zmiany z wyprzedzeniem, a także wbudowywać w swoje harmonogramy odpowiedni bufor czasowy na rezyliencję i na zarządzanie zmęczeniem swoich zespołów;
3) Zwinność i zaszczepienie kultury ciągłego uczenia się w organizacji. Rok 2024 będzie kontynuacją zmian technologicznych, gospodarczych i społecznych na rynku, który jest coraz bardziej nieprzewidywalny. Pracownicy obawiają się, w jaki sposób zmiany dookoła nich (np. sztuczna inteligencja, robotyzacja) wpłyną na miejsca pracy. Potrzebują wsparcia ze strony pracodawcy w nauce nowych, adekwatnych umiejętności, niezbędnych do funkcjonowania w sferze zawodowej i prywatnej. Organizacje powinny iść w kierunku tworzenia programów rozwojowych zorientowanych nie tylko na kompetencje potrzebne w pracy, ale „wbudować” w nie wiedzę i umiejętności wspierające pracowników także w ich życiu prywatnym (np. kompetencje cyfrowe, społeczne). Mając do dyspozycji podłączone do internetu urządzenia mobilne, urządzenia wykorzystujące rzeczywistość wirtualną i rozszerzoną, organizacje powinny proponować nowe podejście do nauczania, w ramach którego pracownicy prawie niezauważalnie będą przyswajać wiedzę w trakcie wykonywania bieżącej pracy, w niewielkich dawkach i potrzebną w danym momencie.
