Wchodząc w rok 2024, niezbędne jest zdefiniowanie głównych trendów, które odzwierciedlają zbiorową odpowiedź na zmieniające się potrzeby i oczekiwania pracowników. Te trendy nie tylko zdefiniują miejsce pracy na nowo, ale także ułatwią organizacjom zaangażowanie, umocnienie i podniesienie swojej siły roboczej w nadchodzącym roku.

Pracownicy zmierzają ku współpracy, a nie kontroli

Pracownicy coraz bardziej przesuwają się w kierunku wyraźnej zmiany w swoim stosunku do sztucznej inteligencji (AI). Zamiast postrzegać sztuczną inteligencję, jako narzędzie do kontroli czy zarządzania, wyraźnie pojawia się preferencja dla dynamicznej współpracy. Dlatego też chcą traktować AI jako partnera w swoich przedsięwzięciach zawodowych, wykorzystując jego zdolności do poprawy efektywności, usprawniania zadań i radzenia sobie z złożonymi danymi. Zgodnie z raportem dotyczącym EX Qualtrics, pracownicy są bardziej otwarci na rodzaje AI, które mogą kontrolować i kierować, ale są mniej skłonni zaakceptować, gdy są oceniani lub gdy AI ma większy wpływ na ich karierę i utrzymanie życiowe. Raport Pew Research Center wskazuje natomiast, że 81 proc. pracowników uważa, że technologia monitorowania AI skłoniłaby ich do poczucia, że są nieodpowiednio obserwowani. Ta preferencja współpracy ponad kontrolą sygnalizuje szerszą zmianę w dynamice miejsca pracy. Pracownicy nie tylko dostosowują się do sztucznej inteligencji, ale aktywnie poszukują sposobów integrowania jej z swoimi przepływami pracy, ceniąc jej rolę jako narzędzia wspierającego, a nie siły autorytetu. To przedstawia podejście zorientowane na przyszłość, w którym ludzka inteligencja i sztuczna inteligencja współpracują, aby osiągnąć optymalne wyniki, podkreślając znaczenie ludzkiej kreatywności, myślenia krytycznego i inteligencji emocjonalnej wraz z efektywnością i zdolnościami przetwarzania danych AI.

Nowi pracownicy oczekują dobrego doświadczenia już od początku

Zgodnie z badaniami Qualtrics, pracownicy z stażem poniżej sześciu miesięcy wykazują najniższą chęć pozostania (trzy lata lub dłużej) w swojej organizacji. Ponadto, zastępowanie pracowników na poziomie wejściowym zazwyczaj kosztuje 50 proc. ich wynagrodzenia. Współczesna siła robocza poszukuje bardziej angażującej, interesującej i spersonalizowanej ścieżki adaptacji. Zgodnie z badaniami, dobre programy wprowadzające prowadzą do tego, że 69 proc. pracowników pozostaje co najmniej trzy lata. Organizacje powinny zdać sobie sprawę z istoty pozytywnego doświadczenia wstępnego i coraz bardziej skupić się na przeobrażaniu swoich procesów adaptacji.

Nowi pracownicy, kierując się pragnieniem płynnej integracji w miejscu pracy, oczekują czegoś więcej niż tylko papierkowej roboty i przedstawień. Aspirują do znaczącej i angażującej podróży od samego początku. Aby zagwarantować długoterminowe zaangażowanie pracowników, organizacje muszą dostosować doświadczenia pracownicze do oczekiwań oraz zrozumieć ich pragnienia, motywacje i ambicje. Należy również priorytetowo traktować integrację solidnych inicjatyw rozwoju zawodowego w samą strukturę wprowadzania pracownika. Takie proaktywne podejście sprawia, że procesy adaptacji, kultura miejsca pracy i możliwości rozwoju rezonują z oczekiwaniami zróżnicowanej i dynamicznej siły roboczej.

Praca hybrydowa dalej będzie trendem w 2024 roku

Badania Qualtrics wskazują, że pracownicy, którzy pracują pięć dni w biurze lub na miejscu, mieli najniższe wskaźniki doświadczenia pracowniczego (EX) we wszystkich obszarach. W przeciwnym razie ci, którzy pracują według hybrydowego harmonogramu, mieli najwyższe wskaźniki EX ogólnie. Sondaż przeprowadzony przez McKinsey informuje z kolei, że 58 proc. pracowników zanotowało wzrost produktywności dzięki pracy hybrydowej, 54 proc. twierdziło, że poprawiła się inkluzja i różnorodność w miejscu pracy, a zaangażowanie pracowników wzrosło o 45 proc.

Model hybrydowy, płynnie integrujący pracę zdalną i stacjonarną, okazał się kluczowy w tworzeniu dynamicznego i inkluzywnego środowiska przez ostatnie kilka lat. Rozpoznając zróżnicowane potrzeby i preferencje pracowników, praca hybrydowa przyjmuje kulturę pracy, która priorytetowo traktuje zarówno autonomię, jak i współpracę.

Model pracy hybrydowej stanowi dowód na odporność i innowacyjność nowoczesnych miejsc pracy. Poza jedynie reakcją na zewnętrzne okoliczności, akceptacja elastyczności staje się strategicznym wyborem dla organizacji, które chcą przyciągać i zatrzymywać najlepszych pracowników, zwiększać satysfakcję zatrudnionych oraz kultywować kulturę opartą na synergii współpracy zarówno zdalnej, jak i stacjonarnej. W 2024 roku dalsze utrzymywanie się trendu pracy hybrydowej będzie odzwierciedleniem trwałego zaangażowania w przedefiniowanie tradycyjnych pojęć pracy, oferując elastyczne ramy dostosowane do zróżnicowanych i dynamicznych potrzeb nowoczesnej siły roboczej.

Rozwój jest jednym z najważniejszych priorytetów pracowników

Dążenie do ciągłego uczenia się i rozwoju stanowi charakterystyczny element oczekiwań pracowników, z coraz większym naciskiem na dążenie do takich możliwości już od pierwszego dnia. Wchodząc na rynek pracy, kandydaci nie pragną jedynie pracy, ale kariery, która oferuje znaczący rozwój i postęp. Zgodnie z badaniami, 94 proc. pracowników zdecydowałoby się pozostać dłużej w firmie, gdyby ta oferowała możliwości nauki i rozwoju.

Organizacje muszą być dostrojone do tego sposobu myślenia i zrozumieć, że stworzenie środowiska umożliwiającego wczesny i trwały rozwój jest niezbędne dla przyciągania i zatrzymywania najlepszych talentów. Aby stać się pracodawcą pierwszego wyboru, muszą projektować programy wprowadzające, które integrują kompleksowe inicjatywy rozwoju zawodowego, oferując pracownikom szansę podjęcia ścieżki wzbogacania umiejętności i profesjonalnego awansu.

Wynagrodzenia pracowników zmienią się, dostosują się do dzisiejszych realiów

Pensja pracownicza jest gotowa na znaczącą transformację, gdy organizacje reagują na dynamiczne realia miejsca pracy. Tradycyjne paradygmaty struktur kompensacyjnych ustępują miejsca bardziej subtelnej i dostosowawczej strategii. Ten rozwój jest wynikiem świadomości oczekiwań pracowników, sprawiedliwości, przejrzystości, itp. W nadchodzącym roku praktyki dotyczące wynagrodzeń i świadczeń będą się rozwijać, gdy pracodawcy będą się zmagać z decyzją, czy i w jaki sposób wdrażać polityki częściowego/pełnego powrotu do pracy. Aby pomyślnie przeprowadzić tę transformację, organizacje będą musiały zapewnić wynagrodzenia i świadczenia, które nie tylko adresują logistyczne wyzwania związane z powrotem do miejsca pracy, ale także rezonują z obawami pracowników, w tym sprawiedliwym wynagrodzeniem i kosztami związanymi z tą zmianą. Zgodnie z badaniem Metlife, 73 proc. pracowników zdecydowałoby się pozostać dłużej u swojego pracodawcy, gdyby dostali więcej świadczeń. Ten trend będzie kluczowy dla organizacji, które chcą przyciągnąć, zatrzymać i wspierać swoją siłę roboczą, odzwierciedlając strategiczne dostosowanie do zmieniającej się dynamiki pracy i oczekiwań pracowników.

Źródło: ETHRWorld.com